Das meint Torsten Götz

10.11.2022
Gourmet 11/22
  • Chefsache
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Mit grosser Freude darf ich Euch ab sofort mit meinen Kolumnen und meinen Gedanken konfrontieren. Meinungen haben wir alle bzw. sollten wir alle haben. Aber die Möglichkeit, sich öffentlich dazu zu äussern, haben nicht alle. Meine Gedanken und Äusserungen sind immer meine eigene ganz persönliche Meinung und sollen als Anstoss dienen, die eigene Sichtweise auf die Dinge aus einer anderen Perspektive zu betrachten.

Wer mich etwas näher kennt, der weiss, dass ich ein streitbarer Meinungsmacher bin. Aber ich schreibe meine Meinungen so objektiv und fundiert wie möglich nieder. Sie sind nicht in Stein gemeisselt und sollen als Diskussionsgrundlage für einen regen Gedankenaustausch dienen.

Wie die meisten von uns, beschäftigt auch mich die brandaktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt – hier vor allem der akute Mangel von qualifizierten Kräften und die Einführung des neuen Arbeitsmodells der 4-Tage-Woche in der Gastrobranche. Seit nunmehr über zwei Jahren sind wir mehr als gefordert! War die Mitarbeiter-Situation schon vor der Pandemie schwierig, so ist sie jetzt auf einer Eskalationsstufe angekommen, die wohl kaum mehr aufzuhalten ist. Wir schwanken zwischen Resignation, Verzweiflung, Ratlosigkeit und oft auch blanker Wut – oder allem gleichzeitig. Das oft zitierte «Licht am Ende des Tunnels!» hat sich mit diesem Lockdown leider endgültig als Fata Morgana herausgestellt.

«Das oft zitierte «Licht am Ende des Tunnels!» hat sich mit diesem Lockdown leider endgültig als Fata Morgana herausgestellt.»

Ein bekanntes Sprichwort sagt: «In Krisenzeiten suchen Intelligente nach Lösungen, während die Schwachköpfe nach Schuldigen suchen.» Kritisch wird die Situation dann, wenn plötzlich alle nur noch Schuldige suchen. Die Schuldzuweisungen gehen kreuz und quer, rauf und runter durcheinander. Niemand weiss mehr ganz genau, was nun richtig ist, sodass sich am Ende jeder für den Intelligenten und den anderen für einen Schwachkopf hält.

Die Pandemie, der Lockdown, die Covid-Restriktionen – es musste schnell gehandelt werden, wir mussten tolle Mitarbeitende freistellen oder gar entlassen, um ein Überleben in der Krisenzeit zu gewährleisten. Irgendwann wird der Albtraum aber sicher mal vorbei sein, und alle Mitarbeitenden kehren freudig wieder zurück…

Doch weit gefehlt! Wo sind plötzlich alle hin? Sie haben sich eine «krisensicherere» Arbeit gesucht, haben ihren Lohn verbessert und vielleicht sogar nun spannendere Aufgaben.

Aber – machen wir uns nichts vor! Bestimmt sind es vorrangig die monetären Gründe, die eine Rückkehr unwahrscheinlich machen. Klar ist auch, dass sich unsere (ehemaligen) Mitarbeitenden nach Stabilität, Sicherheit und Wertschätzung sehnen. Wenn diese Faktoren dann noch mit dem Bedürfnis nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbunden sind, ist eine Rückkehr zum «Alten» höchst unwahrscheinlich.

Wie konnte das einfach so passieren? Die pandemische Lage hat sich etwas entspannt, und unsere Gäste haben Nachholbedarf, suchen die Geselligkeit und wünschen sich herausragende Gastfreundschaft. Wie aber ist das zu bewerkstelligen, wenn die Mitarbeitenden fehlen?

Eine neue Zeit hat begonnen, und wir müssen uns, jeder individuell für sich, spätestens jetzt Gedanken machen, wie unsere Unternehmen mittelfristig mit den Anforderungen der neuen Zeit bestehen können. Wir befinden uns mitten im Sturm, doch noch ist es nicht ganz zu spät, die Segel auf einen anderen Kurs zu setzen. Die uns zur Verfügung stehenden Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt sind mehr als dünn, der Fachkräfte-Markt ist - wie wir so schön formulieren – ausgetrocknet. Branchenverbände werben mit Ein-Tages-Kursen, die branchenfremde Mitarbeitende flott machen sollen. Aktuelle Einstellungskriterien gehen dahin, dass die Mitarbeitenden einfach zwei Teller tragen und geradeaus laufen können. Ist das gegeben, sollten wir sie einstellen und nehmen, was wir bekommen! Das ist ein Schlag ins Gesicht für alle ausgebildeten Fachkräfte, die sich tagtäglich über das Mittelmass hinaus engagieren. Wie tief wird hier die Messlatte gelegt? Die Ungleichheit im Können und der Entlohnung birgt das Risiko eines riesigen Leistungsgefälles in sich, was wiederum zu zusätzlicher Fluktuationen führen kann.

Ich befürworte absolut die Anstellung von branchenfremden Mitarbeitenden – keine Frage! Kein noch so gutes Schulzeugnis kann das Gen zum Gastgeber und die damit verbundene Motivation ersetzen. Wer sich in der Gastronomie zu Hause fühlt, ist vor allem im servicetechnischen Bereich ein absoluter Gewinn für ein Unternehmen.

Doch die Qualifikation von Mitarbeitenden ist nicht die einzige Herausforderung. Das Schlagwort heisst «Work-Life-Balance». Arbeiten, um zu leben, leben, um zu arbeiten? Haben wir uns wirklich schon mal Gedanken darüber gemacht, was sich unsere MitarbeiterInnen von uns oder auch von ihren Arbeitgebern wünschen? Was sie erwarten? Was ist ihre Motivation für einen Wechsel? Was bewegt sie zur Suche nach einer neuen Herausforderung? Wissen wir um die Antworten auf diese Fragen, können wir sicher +/- 80 % dieser Wünsche erfüllen. Es könnten reelle Lösungsansätze entstehen, die keine unüberwindbare Kluft zwischen den Vorstellungen von Unternehmern und Mitarbeitenden bilden. Interessieren wir uns aber wirklich bereits im Vorstellungsgespräch, welche Ziele – seien es berufliche oder private - unsere potenziellen neuen Mitarbeitenden haben? Fragen wir uns bereits schon dann, wie wir diese Ziele unterstützen und gemeinsam eine Strategie entwickeln könnten, um ein harmonisches Miteinander realisieren zu können? Wissen wir genau, wo die Stärken des neuen Angestellten liegen? Und kennen wir sogar unsere eigenen Stärken? Wie können wir diese Komponenten kompatibel gestalten? Was können wir den Mitarbeitenden bieten, dass sie ihre Stärken hochmotiviert ausspielen können?

«Gerade in unserer Branche ist der Spielraum zwischen «was ist richtig und was ist falsch» wesentlich grösser als in vielen anderen Branchen.»

Gerade in unserer Branche ist der Spielraum zwischen «was ist richtig und was ist falsch» wesentlich grösser als in vielen anderen Branchen. Klar haben wir aus der klassischen Ausbildung viele Standards und Richtlinien, die aber meiner Meinung nach viel zu wenig hinterfragt und umgedacht werden. Denn nicht nur der Mensch als Mitarbeitender hat sich verändert – auch wir als Unternehmer müssen uns anpassen, umdenken in lösungsorientierten Prozessen. Wie lassen sich die angestaubten Standards so anpassen, dass wir unser vorhandenes klassisches Knowhow in einem Miteinander mit unseren Mitarbeitenden auf ein modernes Niveau bringen können? In vielen, wenn nicht sogar in allen Bereichen ist ein fundiertes Fachwissen sicher unabdingbar. Wenn uns dieses Fachwissen jedoch nicht zur Verfügung steht, wäre es dann nicht ein Ansatz, den Mitarbeitenden miteinzubeziehen, seine Stärken zu nutzen und ihn mit seinen Möglichkeiten für die entsprechende Aufgabe einzusetzen? Geben wir unseren Mitarbeitern Verantwortung? Können wir loslassen?

All diese Kriterien und Punkte kennen und wissen wir, beantworten diese auch gerne mit Ja. Und nun soll das alles noch in einer 4- bzw. 4½-Tage-Woche passieren. Da bleibt ja nur eine komplette Umstrukturierung. Wir waren bis vor kurzer Zeit gewohnt, dass die 5- oder sogar 6-Tage-Woche das einzig Richtige ist, Teildienst, Zimmerstunde – nun, das bringt das Berufsbild und die Branche halt mit sich. Bis die ersten Mitarbeitenden ihren Dienst quittierten. Einige Betriebe führten dann bereits den Schichtdienst ein, auch die Wochenenddienste waren geregelt. Wer seinen Mitarbeitern jedes Wochenende frei gab, galt quasi schon als Visionär der Branche.

Was gestern noch «State of the Art» war, ist heute aber schon nicht mehr zeitgemäss. Dass MitarbeiterInnen sich an die Gegebenheiten und Arbeitszeitmodelle des Arbeitgebers anpassen wollen oder können, gehört der Vergangenheit an. Nicht von ungefähr war eine gewisse Abwanderung toller junger Mitarbeiter in die Spital- und Heimgastronomie spürbar. Diese Betriebe waren in den letzten Jahren vor der Krise mit ihren Standards in besserer Verhandlungsposition als die klassischen Betriebe. Ich selbst war immer wieder erstaunt, was für ein Palmares die Mitarbeiter und Abteilungsleiter hatten und nun ihren Platz in diesem Teil der Verpflegung und Gastronomie gefunden haben. Nehmen wir diesen Aspekt doch zum Anlass und fassen uns einmal an der eigenen Nase. Vielleicht müssen wir uns generell Gedanken machen über eine Umstrukturierung von Arbeitsprozessen. Vielleicht müssen wir unser Angebot anpassen und so verschlanken, dass es mit den möglichen Ressourcen machbar ist. Vielleicht müssen wir unsere Öffnungszeiten überdenken.

Schauen wir einmal über die Grenzen. Viele prägende Ideen der modernen Gastronomie kommen immer wieder aus dem Ausland. Esben Holmboe Bang plante bereits vor Jahren, sein Dreisterne-Restaurant Maaemo in Oslo nur noch an vier Tagen zu öffnen, um die Arbeits- und Lebensqualität seiner Angestellten zu verbessern. Und René Redzepi, mit dem «Noma» in Kopenhagen einer der bekannteren internationalen Impulsgeber der Kochkunst der letzten zehn Jahre, äusserte sich kürzlich: «Wir wollen das beste Restaurant der Welt für Mitarbeiter sein», und drückte damit aus, dass man sich in der (Spitzen)-Gastronomie in naher Zukunft verstärkt mit den Arbeitsbedingungen beschäftigen muss, um an der Spitze zu bleiben.

Der Fokus auf die Mitarbeitenden wird, nicht zuletzt auf Grund der zunehmenden Personalknappheit, zum zentralen Thema und ist mittlerweile ebenso wichtig wie kulinarische Kreativität oder das Scouting hervorragender Produzenten und Produkte. In der Schweiz gehörten Sarah und Andreas Caminada zu den ersten, welche dieses Problem erkannt haben, und zeigen mit ihrer Stiftung Uccelin zur Förderung junger Talente in der Gastronomie einen Weg auf, um die Berufe in Service und Küche aufzuwerten.

Sicherlich kann man nun sofort das Argument aufwerfen, dass die Grossen dieser Zunft in diesem Bereich viel einfachere Voraussetzungen haben, als zum Beispiel das Restaurant am See oder das Hotel in den Bergen oder oder oder…

«Es gibt in jedem Unternehmen die Möglichkeit, neue Arbeitszeiten-Modelle anzudenken, um zu sehen, was am besten funktionieren könnte.»

Und ja, das stimmt und das ist mir - wie allen - auch bewusst. Es kann nicht jedes Restaurant und/oder Hotel eine solche auf Spitzenleistungen getrimmte Ausbildungsorganisation aufziehen, aber schon die Überarbeitung des bisher üblichen Zimmerstunden-Modus kann viel bewirken. Es gibt in jedem Unternehmen die Möglichkeit, neue Arbeitszeit-Modelle anzudenken, um zu sehen, was am besten funktionieren könnte. Wenn ich einen 7-Tage-Betrieb führe, komme ich nicht umhin, das Team aufzustocken, denn sonst werde ich die Dienstleistung nicht aufrechterhalten können. Aber vielleicht habe ich die Möglichkeit, einen Teil des Unternehmens mit Schliessungstagen zu belegen? Oder ich mache mir wirklich Gedanken, ob mein Lunch-Geschäft rentabel ist? Oder ich öffne meinen Betrieb etwas später und verzichte zukünftig auf den Znüni-Umsatz? Oder oder oder… ich denke, es ist von Betrieb zu Betrieb sehr individuell.

In der Küche ist es auf den ersten Blick ein vermeintlicher Nachteil des Vier-Tage-Modells, dass bei gleicher Wochenstundenarbeitszeit sehr viele Stunden pro Tag gearbeitet werden muss. Auch hier gibt es tolle Ansätze aus der Branche: Sebastian Zier vom «Einstein Gourmet» setzt zum Beispiel auf ein «Vier-plus». Er hat nur vier Tage geöffnet, nutzt aber den fünften Tag für die Produktion. So sind seine Leute immerhin an drei Abenden zu Hause bei ihren Partnern und Familien. Das könnte bereits der grosse Gewinn an Lebensqualität sein, den der Mitarbeiter gesucht hat. Mir ist absolut bewusst, dass Sebastian Zier in einem grossen Hotel arbeitet, da sieht die Betriebsrechnung etwas anders aus als in einem Restaurant, das ohne Querfinanzierung, Sponsoren oder Mäzene auskommen muss. Aber ich finde den Gedanken als Ansatz absolut gut, wenn dieser in das eigene Unternehmen passt. Und ich bin sicher, es gibt Unternehmen, die so funktionieren könnten. Auf jeden Fall ist dieses Modell eine Überlegung wert.

Den Ansatz, den mein Kollege Christian Kuchler in nachfolgendem Artikel verfolgt, finde ich im Kern auch durchaus sinnvoll und umsetzbar: Seit dem 1. Januar 2022 hat das «Schäfli» in Wigoltingen (18 Punkte, 2 Sterne) nur noch vier Tage pro Woche offen. «Wir hatten steigende Umsätze mit immer gleich viel Personal, und das ging irgendwann nicht mehr», sagt Inhaber und Küchenchef Christian Kuchler. Er habe seinen Leuten die Wahl zwischen 500 Franken mehr Lohn und einem zusätzlichen freien Tag gelassen, der Entscheid fiel einhellig für mehr Freizeit aus, wobei die Köche selbst entscheiden, wann sie ihre Mise-en-Place für den ersten Service der Woche am Mittwochmittag machen. «Jetzt haben wir während der ganzen Woche gleich viele Gäste wie zuvor, aber halt komprimiert auf vier Tage», sagt Kuchler. Und er merke, dass seine Leute fitter seien, «und auch für meine eigene Kreativität ist die zusätzliche Zeit ein Gewinn. Neue Gerichte entstehen zusammen mit dem Team schneller, weil wir einfach alle besser erholt sind.» Betriebswirtschaftlich sei die Vier-Tage-Woche auch deshalb sinnvoll, weil man mit vorausschauender Planung nur noch einmal pro Woche Waren bestellen müsse, nennt Christian Kuchler einen weiteren Aspekt des neuen Modells. Er hat also sein Geschäft von 5 auf 4 Tage komprimiert. Und die Gäste haben es akzeptiert.

Auch die Hotelgruppe 25hours Hotels startete im Frühjahr 2022 in all ihren Hotels mit dem Modell der 4-Tage-Arbeitswoche. Konkret wird also an vier Tagen in der Woche zu gleichem Gehalt gearbeitet, drei Tage frei sind garantiert. Teilschichten gibt es im 4-Tage-Modell nicht mehr – Teildienst ade! Eine Schicht dauert neun Stunden. Die Hotelgruppe betont, dass sich alle Mitarbeitenden für das 4-Tage-Modell entscheiden können, unabhängig von Einsatzbereich und Position. Allerdings müssen sie dies nicht. Es steht ihnen weiter frei, im bisherigen Arbeitsverhältnis, sprich fünf Tage in der Woche, zu arbeiten.

Ich finde es grundsätzlich positiv, wenn Hotels die Initiative ergreifen und neue Arbeitsmodelle ausprobieren und einführen. Das ist doch gerade in Zeiten, in denen insbesondere in der Hotellerie und Gastronomie akuter Fachkräftemangel herrscht, eine wichtige Massnahme – vor allem ein positives Zeichen nach aussen und für die Arbeitgeber-Attraktivität nahezu unabdingbar.

Als weiteres Unternehmen aus der Hotellerie hat der Vitznauer Hof als doch eher saisonaler Sommerbetrieb im vergangenen Frühling auch bereits auf die 4-Tage-Arbeitswoche gesetzt. Zuerst führten sie das 4-Tage-Modell im Restaurant ein, dabei wurden die Öffnungszeiten angepasst. Die daraus resultierenden tollen und positiven Feedbacks der Mitarbeitenden haben das Team des Vitznauer Hofs dazu bewogen, ab der kommenden Saison weitere Bereiche umzustrukturieren auf die 4-Tage-Woche.

Nun habe ich aber nur von den Grossen unserer Zunft geschrieben, was aber ist mit den vielen tollen, engagierten Kleinunternehmen in den ländlichen Regionen? Oftmals haben wir in den ländlichen Gebieten kein stabiles Gäste- und Reservationsaufkommen, und wir sind von äusseren Einflüssen viel abhängiger. Ob hier eine 4-Tage-Woche wirklich die beste Lösung sein kann? Das muss für jeden einzelnen Betrieb ganz individuell beleuchtet werden. Fehlt die Zeit, ist es absolut legitim, sich hierzu eine externe Beratung oder sogar ein Coaching zu holen.

Ich möchte ausdrücklich betonen, dass die aufgezeigten Modelle sicher nicht auf jeden Betrieb projiziert werden können. Modelle heissen Modelle, weil sie Möglichkeiten aufzeigen, aber sicher nicht 1:1 für jeden und alle passen. Sie sollen einen Leitfaden geben; denn jeder Betrieb muss sich seinen eigenen Weg erarbeiten und die für sich beste Lösung finden. Denkbar ist beispielsweise eine Mischform der 4- und 5-Tage-Arbeitswoche, bei der nur eine Abteilung, zum Beispiel der Service, auf eine 4-Tage-Arbeitswoche umgestellt wird.

«Es gibt kein ‹Richtig oder Falsch›, kein ‹Links oder Rechts›, und es wird

sicher nicht einfach, die bestehenden Strukturen bis in die Tiefen umzugraben.»

Suchen Sie den intensiven Austausch mit Ihren Mitarbeitenden, fragen Sie Branchenkollegen der «Best Practice», nutzen Sie Ihr Netzwerk, sprechen Sie mit guten und treuen Gästen. Ich bin sicher, dass Sie so einen Roten Faden finden, um Ihren Betrieb für die Herausforderungen der neuen Zeit fit zu machen. Entwickeln Sie nicht nur einen Weg. Spielen Sie mehrere Strategien und deren Szenarien durch, und Sie werden aus der Essenz ein neues «Big Picture» entwickeln. Es gibt kein «Richtig oder Falsch», kein «Links oder Rechts», und es wird sicher nicht einfach, die bestehenden Strukturen bis in die Tiefen umzugraben. Geben Sie sich die Zeit, die es braucht. Denn ein Zurück in das alte Fahrwasser mit 5 Tage und Teildienst wird es so nicht mehr geben. Zu guter Letzt ist die Work-Life-Balance für unsere Mitarbeitenden auch ein Gewinn für unsere eigene. Sie können sicher sein, dass nach den ersten Stolpersteinen auch für Sie selbst, Ihre Familie und Ihre Freizeit ein Mehrwert entsteht.

Herzlichst, Torsten Götz


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